賃上げ後の業績悪化でも賃下げは原則できず、合意か就業規則の変更が必要

賃金は、働く人の生活を支えるお金です。会社の業績が落ちても、社長の判断だけで一方的に下げることは原則としてできません。J-Net21（中小機構）の経営Q&Aでは、この点が法律の考え方に沿って整理されています。

相談者は、採用難や物価高に備えて一律に賃上げをした中小企業の経営者です。その後、業績が急に悪化し、引き上げた賃金を維持できなくなりました。回答は、中小企業診断士の井尻郡仁氏が担当しています。

日本の労働契約法では、賃下げは合意が基本

回答では、まず原則が示されています。労働契約法8条は、労働条件を労働者と使用者の合意によって変更できると定めています。基本給を下げるには、基本的に労使の合意が必要です。

ただし、合意は同意書に署名してもらえば足りるわけではありません。会社から強い圧力を受けた場合や、十分な説明がないまま署名した場合は、「自由な意思に基づく同意ではなかった」と判断される可能性があります。

そのため、次の点を具体的に説明することが大切だとされています。会社の経営状況、見直しが必要な理由、見直しの期間と範囲、業績が回復したときの戻し方です。面談では、従業員が質問しやすく、検討する時間を確保することも求められます。

同意を得られない場合に、就業規則や賃金規程を会社だけで変えて一律に下げるのは、また別のルールが関係します。労働契約法9条は、労働者と合意せずに就業規則を変えて不利益な条件を課すことは、原則としてできないと定めています。

一方で、同法10条は、変更後の就業規則を従業員に周知し、内容が合理的であれば、就業規則の変更で労働条件が変わる場合があるとしています。ここでいう「合理性」は、業績が悪いというだけでは認められません。従業員の受ける不利益の程度、会社側の必要性、代償措置や経過措置の有無、協議の状況などを総合して判断されます。

たとえば、役員報酬を見直さないまま従業員の賃金だけを下げると、納得を得るのは難しくなります。会社側が自助努力を示し、経営資料をもとに説明し、業績回復時の戻し方も決めておく。そうした対応が、理解を得るうえで重要だとされています。

常時10人以上の労働者を使う事業場では、就業規則を変えるときの手続きもあります。過半数労働組合がある場合はその組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。変更後の就業規則は、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

賃下げの前に、経営陣が負担を先に示す

回答は、従業員の賃金に手を付ける前に、3つのステップを踏むよう勧めています。

3つのステップ

1. 経営陣の自助努力：役員報酬の減額、不要不急の経費削減、遊休資産の売却などを先に行う。同時に、金融機関への返済条件の見直しも相談する。
2. 情報の開示：試算表や資金繰り表を見せて、会社がどれだけ厳しいかを正確に伝える。
3. 見直し内容の整理と協議：基本給だけでなく、賞与、各種手当、勤務体制まで含めて、見直せる項目を洗い出す。

ステップ3について、回答は、一度引き上げた基本給を一律に下げることは影響が大きいと指摘しています。賞与や手当も、労働契約や就業規則の内容によっては労働条件の変更にあたるため、個別に確認が必要です。

賃下げは、従業員の生活設計だけでなく、会社への信頼や人材の定着にも響きます。「経営判断の負担を押しつけられた」と受け止められると、士気の低下や離職につながるおそれがあります。経営者が「戻す」と考えていても、従業員は引き上げ後の給料を前提に暮らしている点を忘れないことが大切です。

個別に合意する場合は、説明した内容、従業員からの質問と会社の回答、検討期間を記録しておくとよいとされています。同意書を形式的に集めるだけでなく、経緯を残しておく考え方です。

編集部の見方では、賃金以外の削減策を資料で示せるかどうかが、従業員の納得を左右する分かれ目になりそうです。