配当は2.5倍、給与は1.12倍　ガバナンス改革が賃金抑制の一因と分析

ニッセイ基礎研究所のウェブサイトに掲載されたレポートによると、日本のコーポレート・ガバナンス（企業統治）改革は企業収益や株価を上げました。一方で、結果として賃金の伸びを抑える要因になったとも分析されています。

このレポートは神戸大学の髙橋亘リサーチフェロー個人の見解として公表されました。従来の日本的経営と欧米型経営の違い、英国での改革の軌道修正を比較しながら、日本の賃金低迷の背景を詳しく紐解いています。

配当は2.5倍に急増も給与は1.12倍にとどまる

高度成長期であった1960年代、日本企業では従業員給与が5.5倍に増えました。役員給与（3.6倍）や配当金（4.0倍）の伸びを上回っていました。企業の成長の対価が従業員に積極的に分配されていました。

しかし、1980年代以降にこの関係が逆転しました。2000年代以降は利益を上回るペースで配当金が増えています。

アベノミクス期（2014年度からの10年間）では、配当金が2.5倍に増えました。一方、従業員給与の増加は1.12倍にとどまっています。

同期間の役員賞与は1.67倍に増えました。役員賞与と比べても、従業員給与の伸びの低さが際立っています。

背景には、2014年の「伊藤レポート」などがあります。これらは自己資本利益率（ROE）8%以上の達成や株主との対話を強く求めました。この取り組みは企業の収益性を高めましたが、結果として人件費を抑える動きにつながりました。

英国では従業員や社会を重視する方向へ軌道修正

日本の企業統治改革は英米の仕組みを模範にしてきました。しかし、政府主導（トップダウン）で進められたため、企業が基準を形だけで守る「形式主義」に陥りやすい問題が指摘されています。2026年の統治コード改訂でも、実質的な取り組みへの転換が求められています。

一方、改革の模範となった英国では、2018年に大きな軌道修正が行われました。極度な株主利益の追求を反省し、以下のようなマルチ・ステークホルダー（株主・従業員・顧客・地域社会）重視の方針が取り入れられています。

• 取締役会に従業員取締役を配置するなどの意見反映の仕組み
• 企業の存在意義（パーパス）を通じた社会課題の解決
• 社外取締役の任期制限（原則最長9年）

英国の経済学者コリン・メイヤー氏らの主張では、企業利益は「社会や従業員の問題を解決した結果として得られるもの」と定義されています。単に問題を作り出して得た利益や株主だけの利益追求は是正されつつあります。

企業の存在意義に賃上げを具体的に組み込む提案

かつての日本的経営（Jタイプ）は、経営陣と従業員が協力して生産性を高める強みを持っていました。現在の改革ではその強みが否定された面があります。また、新しい制度を自発的に活かす動機づけ（インセンティブ整合性）が不足しているとレポートは分析しています。

日本の賃金低迷は、働く人の貧困や少子化、円安の一因にもなっています。レポートでは、企業が掲げる「パーパス（存在意義）」を単なるスローガンで終わらせないことを提案しています。そのうえで、賃上げや処遇改善という社会課題の解決を直接盛り込むことを提案しています。

具体的指標（KPI）として、賃金上昇率や働き方の柔軟性を設定することを提案しています。また、資本分配の優先事項として賃金還元を明記することも提案しています。